Bør en kvinde opføre sig mere som en mand for at få succes på arbejdet?

Kvinder udgør mere end halvdelen af ​​arbejdsstyrken. Alligevel er mindre end 20 procent af C-suite-ledere kvinder, og kun 5 procent af administrerende direktører er kvinder. For at imødegå manglen på kvinder i toprangledende roller frigav forskere ved Development Dimensions International (DDI), det globale ledelsesudviklingsrådgivning, to forskningsundersøgelser om ligestilling. De første, klar-nu-ledere: Dyrker kvinder i lederskab for at imødekomme morgendagens forretningsudfordringer fra DDI og konferencestyrelsen, identificerer ”tillid” som en af ​​de få, men betydelige ledelsesforskelle mellem mænd og kvinder. Forskningen giver også et øjebliksbillede og analyse af kønsdiversitet på tværs af lande og industrier. DDIs High-Resolution Leadership-undersøgelse gennemgik ægte vurderingsdata fra 10.000 globale ledere og fandt, at mænd og kvinder er lige kvalificerede til hårde og bløde forretningsmæssige færdigheder - uden at nogen af ​​kønsresultaterne er høje. Undersøgelsen identificerede dog tre personlighedsforskelle - nysgerrighed, følsomhed og impulsivitet - mellem kønnene.

Hvilket rejser spørgsmålet, skal en kvinde opføre sig mere som en mand på arbejdet? ”Det hurtige svar er nej - undtagen når det kommer til tillid, ” siger Tacy M. Byham, Ph.D., DDI CEO. ”Kvinder er nødt til at gøre et bedre stykke arbejde med at erklære sig selv og blive deres egne fortalere - taler og handler selvsikker og mentalt fremme sig selv til en fremtidsrettet rolle. Med denne tankegang ændres vores egen adfærd. Og en kvindes påvirkning styrkes og forbedrer hendes evne til at få det sæde ved bordet. ”

Kombinerede fund fra forskningen inkluderer:

Kvinder er mindre selvsikre og mindre tilbøjelige til at bedømme sig selv som meget effektive ledere sammenlignet med mænd.

Mænd selvklassificerer deres egne lederegenskaber og deres evne til at tackle ledelses- og forretningsudfordringer. Kun 30 procent af kvinderne vurderer sig selv i top 10 procent af lederne sammenlignet med 37 procent af mændene. På seniorniveau vurderer 63 procent af mænd sig selv som meget effektive ledere sammenlignet med kun 49 procent af kvinder. Kvinder var mindre tilbøjelige til at have gennemført internationale opgaver, for at have ført på tværs af lande eller geografisk spredte teams, som alle udgør vigtige udviklingsmuligheder. Ledere, der havde adgang til globale og mere synlige oplevelser, er mere tilbøjelige til at gå videre.

Forretningsdrivere, der sammenligner mænd og kvinder, giver ingen signifikante forskelle.

Disse inkluderer: Opbygning af højtydende kulturer; engagerende medarbejdere; kultivering af en kundefokuseret kultur; skabe justering og ansvarlighed; styrkelse af organisatorisk talent; opbygning af strategiske partnerskaber og relationer, drivning af procesinnovation og drivkrafteffektivitet. ”Virkeligheden er, at vi har en tendens til at fokusere for meget på forskelle, der faktisk er få og langt imellem, ” siger Richard S. Wellins, Ph.D., DDI senior vicepræsident og studieforfatter. "Forskellen i kønsdiversitet har lidt med kompetenceniveau at gøre."

Der findes betydelige personlighedshuller mellem kønnene i nysgerrighed, følsomhed og impulsivitet.

Undersøgelsen viser, at mænd er 16 procent mere nysgerrige end kvinder, muligvis på grund af deres tendens til at tynge hen imod STEM (videnskab, teknologi, teknik og matematik) karrierer, der styrker undersøgelsen. Kvinder er interpersonelt mere følsomme end mænd (13 procent mere), hvilket kan være en fordel i kulturer, hvor ledere er værdsat for opførsel og interaktion med andre. Mænd scorer også som mere impulsive end kvinder (11 procent mere), hvilket kan være resultatet af den forstærkede “bare gør det” -indstilling, hvor kvinder plejes med udsigten ”gør det ikke, medmindre du kan gøre det rigtigt.”

Organisationer med en større procentdel af kvinder i lederroller klarer sig bedre økonomisk.

Organisationer i top 20 procent af de økonomiske kunstnere har 37 procent af deres ledere som kvinder. ”Når det kommer til lederskab, bør køn ikke være et spørgsmål, men det er - et forretningsspørgsmål, ” siger Byham. ”Opmuntring til kønsdiversitet i lederskabsledninger fører til mere mangfoldighed af tanker, der medfører forbedret problemløsning og øgede forretningsfordele.” Organisationer med kvinder i mindst 30 procent af lederrollerne er 12 gange større sandsynlighed for at være blandt de 20 procent af de økonomiske udøvere. . Organisationer i de nederste 20 procent har kun 19 procent af deres ledere som kvinder. ”DDI-forskning viser, at når kvinder besætter toplederskab, betaler det udbytte til bundlinjen i form af øget indtægter og overskud, ” siger Byham.

USA har den fjerde højeste procentdel af kvindelige ledere globalt.

På verdensplan udgør kvinder en lavere andel af lederrollerne end deres arbejdsstyrke tilstedeværelse, og de mangler mænd med 20 procent. DDI's klar-nu-ledere: At kultivere kvinder i lederskab for at møde morgendagens undersøgelse af forretningsudfordringer bad 1.528 globale HR-ledere om at give procentdelen af ​​deres organisations kvindelige ledere. Filippinerne placerede først med 51 procent, efterfulgt af Thailand med 39 procent. Canada indtog tredjepladsen med 37 procent med USA på fjerdepladsen med 36 procent. At øge kønsdiversiteten er blevet en økonomisk prioritering i lande som Japan, der sidst placerede med 10 procent af sine ledere som kvinder. Med en stigning i Japans kvindelige beskæftigelsesfrekvens ville landets arbejdsstyrke udvide med mere end otte millioner mennesker - og dens BNP ville vokse med så meget som 13 procent, ifølge Womenomics 4.0: Time to Walk the Talk. Kulturelle og socioøkonomiske faktorer påvirker kvinders rolle på arbejdspladsen. Australien og tysk adresserer denne mangel med lovlige kvoter - yderligere bevis for, at behovet for kønsdiversitet har langt større konsekvenser ud over forretningspraksis. Uanset om regeringens intervention påvirker disse tal, viser dataene, at virksomheder med et tilstrækkeligt udbud af kvindelige ledere fortsat vil være mere konkurrencedygtige.

Det laveste antal kvinder i lederroller er inden for forbrugerprodukter, transporttjenester, computersoftware, teknologi, kemikalier, energi og forsyningsselskaber, byggeri, industriel fremstilling og bil- og transportindustrier (15 til 30 procent af lederne er kvinder).

Industrier med de højeste har mere kvindedomineret arbejdsstyrke og inkluderer sundhedsvæsen, uddannelse og detailhandelsindustrier (43 til 47 procent af lederne er kvinder). Brancher med en moderat repræsentation af kvindelige ledere inkluderer: mad, bank og telekommunikationstjenester. Antallet af kvinder, der er ansat og førende i en branche, påvirker mulighederne for kvinder til at gå videre og udvikle sig og har konsekvenser for fremtiden. Industrier med mangel på kvinder i lederskab lider på grund af færre rollemodeller og mentorer til at give opmuntring og vejledning til at tilskynde yngre generationer til lederroller.

Vil du have flere kvinder i lederroller? Implementere disse syv praksis, der er vist, at de gør en forskel, der skaber mangfoldighed.

”Men husk at for at være succesrig, glad og opfyldt på arbejdet og i livet handler det mindre om at opføre sig mere som en mand eller mere som en kvinde, ” siger Byham. ”Det handler om at blive en bedst nogensinde version af dig selv.”

1. Sørg for, at dine ledere har udviklingsplaner af høj kvalitet.
2. Implementere en formel proces til identifikation af globale / multinationale ledere.
3. Giv ledere, der ikke udvikler deres ledere en negativ konsekvens.
4. Sørg for, at der er en opdateret status for ledertalentkapacitet i hele organisationen.
5. Brug valideringstest og simuleringer til at tage ledelsesfremme og valg af beslutninger for at forhindre bias.
6. Indarbejde formelle programmer for at sikre glatte lederskabsovergange på alle niveauer. (Kvindelig repræsentation har en tendens til at være større på lavere niveauer.)
7. Giv tid til ledere til at øve nøglefærdigheder med deres ledere og modtage feedback.