4 Årsager til at klage til din medarbejder over et andet samarbejdspartner

Jack gør dig skør på arbejde. Han er med på dit projekthold, og din frustration over hans dovenskab og slappe standarder gør dig skør (igen). Så du springer ind på Susans (en anden medarbejder) kontor for at udlufte dine frustrationer.

Ding. Ding. Ding.

Du har utilsigtet startet en ildstorm, der har potentialet til yderligere at erodere dit forhold til Jack, kompromittere dit forhold til Susan og sabotere den tillid og samhørighed, der findes i hele teamet. Selvfølgelig mente du ikke at forårsage problemer; du ville bare udlufte din irritation.

Her er fire grunde til, at det aldrig er en god ide at klage over en medarbejder til en anden (og fire ting, du kan gøre i stedet for at hjælpe):

1. Udluftning kan føles godt på det tidspunkt, men når det kommer til at tale affald om en anden person, har det altid en bid.

Det er en ting at lufte uden for arbejdet for nogen, der ikke er tilknyttet holdet. Dette udtryk frigiver muligvis damp, og betroede venner kan hjælpe dig med at skabe en sti fremad med genstand for din frustration. Men på arbejdet, på et hold, vil det i bedste fald føles som sladder og værre total og fuldstændig forræderi over for den pågældende. At mangle muligheden for at få peer-feedback lige op øger sandsynligheden for, at den pågældende vil føle sig fanget, blive baktalt og behandlet dårligt. Brudt tillid er vanskelig, hvis ikke umulig, at genopbygge.

Hvad skal man gøre i stedet: Vent med venner derhjemme, bede om empati for dine udfordringer, og tag derefter dit problem direkte til kilden. Det sidste trin er det vigtigste og fjerner den farlige trekant, som sladder skaber.

2. Den uskyldige medarbejder, du taler med, kan ikke undgå at blive påvirket af dit perspektiv.

Susan kan i scenariet ovenfor måske tidligere virkelig lide og have tillid til Jack. Men nu, hvor du har lækket dine klager, er hendes syn på Jack for evigt beskyttet. Hun ser ham ikke længere i et positivt lys, og kan nu søge bekræftelse af de problemer, du nævnte, mens hun før åbenhjertet interagerede med ham i ægte partnerskab. Plus, hun er nu nødt til at forsøge at holde en hemmelighed, da du bad hende om ikke at dele noget, så hun er nødt til at undertrykke det, hun ved, du føler om Jack, hver gang hun ser ham.

Hvad skal du gøre i stedet: Hvis du har brug for det, skal du bede den ikke-involverede kollega om feedback på din tilgang ved at tale med den pågældende i stedet for at klage over ham og hende. Dette gør det om dig, ikke dem. Sørg for, at du fortæller dem, at din hensigt er at finde ud af det med den anden person, og at du ved, at du har bidraget til problemet.

3. Tillid er den primære valuta for et sundt partnerskab, og det at tale bag en andens ryg eroderer tilliden.

For at have tillid skal vi være sårbare, og på arbejdet betyder det ofte, at vi indrømmer fejl, viser, hvad vi ikke ved, eller beder om hjælp. Modtagelse af kritisk feedback er den ultimative sårbarhed, og i et stærkt partnerskab kan vi lære og vokse på grund af det. Men hvis vi får feedback på en tredjepart, udhuler det den tro og tillid, der er afgørende for holdets sundhed.

Hvad man skal gøre i stedet: Brug tid på at tænke over og forberede dig på at give feedback til den kollega, der irriterer dig på en omsorgsfuld, kortfattet og klar måde. At levere dette til dem vil opbygge tillid og selvtillid, hvilket resulterer i en øget evne til at tale ærligt med hinanden, løse problemer og sammen med at skabe innovationer og ideer. Han / hun kan muligvis ikke udrydde den irriterende opførsel, men i det mindste kan de nu begynde at arbejde på den. Det, der virkelig betyder noget, er, at du er klar, direkte, omsorgsfuld og medfølende. Dit formål er at lære at arbejde bedre sammen med dem, ikke at trække en linje i sandet om, at de ændrer sig.

4. De fleste af os vil vide sandheden og stræber efter at blive bedre, når vi har fået den.

På trods af det faktum, at de fleste af os ønsker at løbe skrigende til bakkerne, når vi hører disse frygtede ord, "Må jeg give dig nogle feedback?", Beder vi også i hemmelighed om det. Det indtryk, vi gør på andre, er vores indflydelse på arbejdet, og når de leveres med omhu, ønsker de fleste af os at omfavne og lære af andres observationer. Jack prøver ikke i dette scenarie bevidst at irritere dig. At bringe hans adfærdsmæssige indflydelse på dig opmærksomhed garanterer, at i det mindste jer to nu har et grundlag for samlæring og deling, når I arbejder sammen.

Hvad skal jeg gøre i stedet: Giv feedback i ånden af ​​læring og med en intention om at forblive i partnerskab i stedet for at gå ud af venstre fase. Ud over at give feedback, skal du bede om det, så du kan tale med din kollega. De fleste problemer mellem mennesker er bidraget med af begge parter, så hvad skal du lære?