Hemmeligheden bag det store lederskab

Efter at have dedikeret den bedre del af det seneste årti til at studere meget effektive ledere i meget produktive organisationer, snublede virksomhedstrener Brian Souza over en dybtgående opdagelse. Den grundlæggende sondring, der adskiller de bedste ledere fra resten, var ikke nødvendigvis deres IQ, strategiske vision, operationelle dygtighed eller endda karisma - selvom disse åbenlyst er vigtige ingredienser. Den grundlæggende forskel kom primært til én ting: De handlede ikke som ledere; de handlede som trænere.

Som coacher i verdensklasse har ledere i verdensklasse måske ikke altid det bedste talent, men de ser altid ud til at få det bedste ud af det talent, de har.

Dette skyldes i vid udstrækning, at ledere i verdensklasse forstår, at den eneste måde at systematisk forbedre individuelle præstationer er ved at give konstruktiv coaching og udviklingsmæssig feedback. Faktisk har adskillige undersøgelser vist, at der er en direkte sammenhæng mellem mængden og kvaliteten af ​​coaching, en person modtager, og hans eller hendes niveau af præstationsforbedring.

Ledere i verdensklasse forstår, at det ikke er næsten nok at stole på kvartalsvise resultater for at bevæge nålen. Og hvis man stoler på, at en anden kommer ind en gang om året og træner deres hold, bliver det ikke gjort.

Coaching og udvikling af dine mennesker er ikke en begivenhed. Det er en løbende proces, der skal være uløseligt bundet til alt, hvad du gør.

Souza, forfatter af den netop offentliggjorte The Weekly Coaching Conversation og grundlægger af produktivitetsdrivere, et erhvervsuddannelsesprogram, har brugt de sidste fire år på at distribuere disse bedste fremgangsmåder i en letforståelig, let at anvende firetrinsramme .

Trin 1: Skift din tilgang.

Hvordan du tænker (dit tankesæt / din tro) styrer, hvordan du opfører dig. For eksempel, hvis du som salgschef mener, at dit job er at oprette dit nummer, vil du sandsynligvis kirsebær-vælge de bedste tilbud og faldskærm inden for den sidste time for at lukke dem. Omvendt, hvis du mener, at dit job er at coache og udvikle dit team for at hjælpe medlemmerne konsekvent med at yde deres maksimale kapacitet, vil du opføre dig mere som en "coach."

Forstå, at coaching ikke kun er noget, du som manager skal gøre, siger Souza. En coach er en person, som du som leder skal blive. Når du smelter sammen med denne identitet og får den ind i dit hoved og hjerte, at dette ikke kun er, hvad du gør, men hvem du er, ændres din identitet - din opførsel - automatisk.

Trin 2: Opret miljøet.

Når du er klar over, at som "coach" er dit rigtige job at trække enhver ounce potentiale fra hver eneste person på dit team hver dag, så er du nødt til at skabe et miljø, der er befordrende for coaching. Derfor er det vigtigt at "trække ukrudtet inden du planter frøene." Med andre ord er du nødt til at slå nulstilling af dit forhold til hvert teammedlem ved at være den første til at lægge dine kort på bordet og spørge “Hvordan har jeg det gør? Hvad kan jeg gøre bedre? ”

Som coach sætter du standarden for dit team at følge. Og dit personlige eksempel er det mest magtfulde lederverktøj, du har.

Trin 3: Transform samtalen.

Og når du først har skabt et miljø, der er befordrende, er du nødt til at lægge grundlaget for en ugentlig coachesamtale. Her er et par nøgler, du skal huske på:

• Ikke bare fejre touchdowns - fejr de første downs.

• Langsigtet succes kræver fokus på kort sigt. Og den hurtigste måde at forbedre ydeevnen er at hjælpe dit team med at sætte ugentlige procesorienterede mål og derefter forstærke små, trinvise forbedringer positivt.

Trin 4: Omfavn fejl som coachbare øjeblikke.

At opbygge et yderst produktivt team kan kun opnås gennem identifikation og perfektion af tilsyneladende små ting, der konsekvent gøres rigtigt over tid. Vi lærer dog langt mere af vores fejl, end vi gør fra vores succeser. Så når du evaluerer dit teams præstationer og giver positiv forstærkning, er det også vigtigt at være opmærksom på fejl også. Men husk, at målet her ikke er at kritisere; det er at coache.