Hvad sker der, når du anvender ledelsesmodeller derhjemme?

En onsdag morgen skrig du på et af dine teammedlemmer, ”Gå ud af døren, nu!” Eller står du overfor et spørgsmål om en af ​​dine politikker, siger du: "Fordi jeg sagde det." Eller over en ugedag middag siger du: ”Jeg er ligeglad med, om du kan lide det, det er det, du har.” Nogle af disse ville være dårlige ledelsesmomenter på arbejdspladsen, men hvilken forælder til små børn har ikke fundet sig selv bjæle en af ​​disse sætninger?

Faktisk gør Joanna Faber og Julie King's børnefødte klassiker How to Talk so Little Kids Will Listen netop dette punkt: Vi ville aldrig behandle en anden voksen måde, som vi behandler vores børn, og vi ville hader det, hvis andre behandlede os som vi ofte behandl vores nærmeste og kæreste. Og mens de anerkender, at "vi ikke kan behandle vores børn, som vi behandler vores voksne venner, " gør Faber og King det afgørende punkt, at "hvis vi ønsker deres villige samarbejde i stedet for deres fjendtlighed, er vi nødt til at finde en måde at bruge samme princip om at anerkende følelser ”som vi bruger sammen med andre voksne.

En anden måde at tænke over dette på er at overveje den chokerende adskillelse mellem de styringsteknikker, vi bevidst udvikler til arbejde på kontoret, men for ofte ignorere, når vi træder gennem vores egne indgangsdøre. Vi tænker ofte på lederskab som en kvalitet, der er vigtig for arbejdspladsen, men hvad med dens anvendelse i den lille organisation inden for murene i vores egne hjem?

I stedet kan vi overveje, hvad det kan give os at anvende mere produktive ledelsesmodeller på vores hjemmeliv.

For kun at tage et eksempel skal du overveje "Likert-skalaen", der skelner mellem fire typer af lederskab, herunder de mindre produktive "udnyttelses-autoritative" og "velvillige-autoritative" stilarter, og den mere produktive "konsultative" og "deltagende" ledelse stilarter. Selv uden en grad i ledelse kan du sandsynligvis intuitere forskellen mellem de mere og mindre produktive styringsteknikker. De to første etablerer en mere diktatorisk leder, der uddriver straffe og belønninger fra det høje, og som, hvad enten det er i den hårdere "udnyttende" eller blødere "velvillige" stil, er den ultimative dommer for organisationen. I disse tilfælde skal du huske den, fordi jeg sagde en sådan model for forældre, eller i værste fald den uhyggelige vente, indtil din far får en hjemmefødemodel. Ingen af ​​disse inspirerer ægte og godmodig deltagelse.

Som vi ved, gør organisationer i vores professionelle liv bedre, når teammedlemmer deler et fælles mål og har lyst til værdsatte deltagere i processen. I erhvervslivet forsøger "konsultative" og "deltagende" ledelsesmodeller at lette denne form for positiv energi som en måde at demonstrere tillid til medarbejderne og skabe forståelse for de færdigheder, som hvert medlem af teamet har til bordet. I høringsmodellen kan ledere søge råd hos teammedlemmer, mens de bevarer retten til at træffe endelige beslutninger, eller de kan fastlægge de styrende principper for en organisation og derefter overlade mindre beslutninger til teamet. I den deltagende model involverer ledere teammedlemmer på alle niveauer, herunder fastsættelse af prioriteter for en organisation.

Tror du ikke, at dit lille barn har ekspertise i disse linjer? Overvej følgende: Hvem i din husstand ved bedst, hvor kløende et dårligt placeret t-shirt-tag kan være? Hvem i din husstand ved måske, hvilke fødevarer der mest sandsynligt appellerer til et lille barn? På et mere dybtgående niveau har selv meget små børn en tendens til at have en følelse af retfærdighed (tænk "at tage skift"), en idé om, at vold ikke er god, og at deling er venlig (hvis det er vanskeligt i praksis).

Så hvad kan dette se ud hjemme? Overvej først fælles kilder til konflikt. Typiske konflikter mellem forældre og børn kan omfatte kampe om mad eller at klæde sig ud og ud af døren om morgenen. Og mens børn, som Faber og King anerkender, ikke er voksne, kan ændrede versioner af strategierne, der er forbundet med rådgivende og deltagende ledelsesformer, arbejde hjemme.

Bare fordi en kiddo ved, at sød smager bedre end sur, betyder det ikke, at der ikke er andet end popsicles til middag. Du kan dog stadig værdsætte og trække på de små menneskers visdom i dit liv. For eksempel kan en forælder i konsultationsmodellen fylde et barns kommode med kun vejrtilpassede tøj. Om morgenen kan barnet vælge enhver langærmet top, som han eller hun ønsker (selvom det kolliderer med bukserne, selvom det er den samme dang-top som dagen før). Eller i samme model kan en forælder tilberede en sund middag og give barnet mulighed for at servere sig selv og kontrollere, hvilken og hvor meget af den sunde mad han ønsker at spise (selvom en aften er dette en middag med intet andet end gulerødder og næste er det en middag med kun kylling).

I den deltagende model kan en forælder bede børnene om at brainstorme ideer til et familiemotto eller regelseskode og spørge: ”Hvad er vigtigst for os som familie?” Eller, måske sjovere, bede børn om at hjælpe med at opstille en familie-dagsorden - ”Hvad skal vi prøve at gøre i år?” Derefter på et mere lokalt niveau trækker vi på disse principper for at træffe familiebeslutninger om, hvordan man skal tilbringe weekenden, hvad man skal gøre til ferie osv.

De samme strategier gælder måske også uden børn. For eksempel, hvis et par ofte slår hovedet over økonomisk opførsel, hvad med at diskutere fælles husstandsmål? Hvis den vigtigste ting, du arbejder mod som en enhed, sparer for en udbetaling på et hjem, kan det være lettere for det spendere medlem af parret at skære ned på en dyre lattevaner. Men hvis målet er at nyde og udvikle venskaber, er det måske vigtigt at drikke kaffe med nye naboer eller kolleger. Uanset hvad du prioriterer, er det en mere behagelig og produktiv måde at eksistere i de organisationer, vi kalder hjem, at arbejde sammen for familiens mål.