Når kolleger gør dig skør

De mennesker, du arbejder sammen med, dræber muligvis dig. Det var resultaterne af en nylig undersøgelse. Bliv ikke paranoid: Forskere ved Tel Aviv University fandt, at arbejdsrelateret stress - især negative forhold mellem kolleger - drastisk kunne reducere ens forventede levealder. Faktisk var middelaldrende ansatte, der manglede "peer social support" på deres arbejdspladser, 2, 4 gange mere sandsynlige for at dø under undersøgelsen.

Tony Alessandra, en taler og forfatter, der har skrevet om, hvordan man bruger adfærdsforskelle til at opbygge effektive hold, anerkender de konsekvenser, som medarbejderens uenigheder og friktion kan have. ”En af de største årsager til medarbejderomsætning er ikke løn, men det er den måde, de kommer sammen med enten deres kolleger eller kammerater eller deres manager. Et negativt forhold kan sænke produktiviteten og skabe omsætning, fejl og underprestation. ”

Forståeligvis, når du arbejder tæt sammen med de samme mennesker dag ind og dag ud, vil visse individer - den evigvarende slacker, din kontrol-freak chef, den brune næse-sycophant - skubbe på dine knapper, som nogle gange får det værste i dig ud. Men der er håb. At forstå, hvorfor denne friktion opstår og identificere sunde måder at håndtere den på, kan gøre dit lille hjørne af verden til et meget mere fredeligt sted. Pokker, det kan endda forlænge dit liv.

Hvorfor friktionen?

Det er et almindeligt kontorscenarie: Du arbejder hårdt, du prøver at være hensynsfull, og du kommer godt overens med de fleste af dine medarbejdere - med vægt på det meste. Der kan være en, to, endda en håndfuld mennesker på din arbejdsplads, der gnider dig forkert; nogle gange er grundene til din ire åbenlyse, og andre gange er du bare ikke sikker på, hvorfor. Hvad er kilden til al denne negativitet?

Connie Podesta, taler og forfatter af Livet ville være let, hvis det ikke var for andre mennesker, siger, at der er tre hovedårsager til, at nogen seriøst skulle trykke på dine knapper: ”En person kunne udstille en form for manipulation, og vi får det til, at vi ' vi bliver presset på en eller anden måde, og vi føler os presset til at gøre noget, som de vil have det til. Så vi modstår det. ”

Det er sandt, at ondsindede intentioner kan være bag uenigheden, men oftere end ikke er folk simpelthen ikke klar over, at de forværrer. ”Nogle mennesker opfører sig bare ikke ordentligt, ” siger Podesta. ”De udviser værdier, som vi ikke har. Måske er vi hårde arbejdere, og de er dovne, og måske er vi organiserede og er rodede. ”

Hendes tredje grund er lidt mere overraskende. ”Måske er de for meget som dig, hvilket er skræmmere. Nogle mennesker trykker på dine knapper, fordi de gør ting, ligesom du gør dem, og du kan ikke lide det, ”siger hun. ”For eksempel, hvis nogen er en meget kontrollerende person, og de møder en anden, der er meget kontrollerende, kan ingen af ​​dem udholde det i hinanden.” Og selvfølgelig er kampen for kontrol episk.

Tony Alessandra ville sandsynligvis være enig i denne vurdering. Han argumenterer for, at alle forhold på arbejdspladsen - det gode, det dårlige og det grimme - kan analyseres på baggrund af de typer arbejdstagere, der er involveret, og hvordan disse typer interagerer. ”De fire forskellige primære adfærdsmønstre er The Director, The Thinker, The Relater og The Socializer. Hver har deres egen unikke måde at interagere med andre på og kan meget let gnide andre mennesker på den forkerte måde og forårsage stress. ”

Han kan lide at pege på to almindelige ordsprog om, hvordan folk kommer sammen: ”Fugle af en fjer flok sammen” og ”modsætninger tiltrækker.” “Når det kommer til personlige og sociale interaktioner, når vi har det godt, så er fugle af en fjer flok sammen; folk drages til at lide stilarter, ”siger han. ”Men når det kommer til en opgave eller jobrelaterede aktiviteter, tiltrækker typisk modsætninger, fordi en andens styrker kan kompensere for mine svagheder.”

Sig f.eks. At du er en instruktørtype, en ikke-nonsens, dominerende, storbillede person. ”Direktøren går altid så hurtigt fremad, at hun ikke er en stor lytter. Det præcise modsatte af The Director er The Relater; de udmærker sig ved at lytte…. Når de to af dem arbejder sammen, hvis hver af dem forstår, hvad den anden bringer til forholdet, og ikke kritiserer den anden for manglen på, hvad hver enkelt har, så kan de arbejde meget godt sammen. ”

Så selvom du kan gå dybere ned i dette tankesystem - og der er endda onlinevurderinger, der er tilgængelige for at bestemme kompatibilitet mellem to mennesker baseret på adfærdstyper, er der nogle enkle lektioner, der kan læres fra Alessandras model. Hver person, du arbejder med, har unikke styrker og svagheder, der kan overlappe hinanden med eller være helt forskellige. Arbejd med at identificere, hvilke egenskaber i andre kan komme i konflikt med din, og vær proaktiv over for ikke at lade friktion opstå på grund af dem. Ved at stræbe efter at forstå, hvordan vi alle er forskellige - og lære ikke kun at acceptere men forudse vores forskelle - sætter vi os selv på en kollektiv vej til samarbejde.

Kan vi ikke alle bare komme sammen?

Selvom det kan være let at beskylde de irriterende personligheder på dit kontor for at gøre dit liv elendigt, er det tid til at se fakta på: Det tager to for at tango. ”De fleste forhold er i noget af en dans sammen, et partnerskab. Vi kan ikke bare se på den vanskelige person og sige, 'Hvorfor gør de det?' For normalt spiller vi en del i det, ”siger Podesta.

Det hele koger ned til, hvilken slags reaktion du giver på andres adfærd. ”Der er tre slags opmærksomhed, som et menneske kan få: positiv, negativ og overhovedet ikke opmærksomhed, som udvises ved ligegyldighed eller ignorering af den anden person, ” siger hun. Et normalt, sundt menneske kræver positiv opmærksomhed i enhver form, fra et klap på ryggen til en forfremmelse.

”Et lykkeligt liv kræver, at du får positiv opmærksomhed, ” siger Podesta. ”Så hvis vi udfører en bestemt opførsel og får positiv opmærksomhed, arkiverer hjernen det væk og siger: 'Det var fantastisk, så gør det igen.' Hvis vi gør noget, der får negativ opmærksomhed, siger det: 'Gør det ikke igen.' ”

Frem for alt ønsker ingen en ligegyldig reaktion. ”Likegyldighed handler om det værste, fordi de fleste af os hellere vil have negativ opmærksomhed end slet ingen. Og det er det, der gør nogen til en vanskelig person. Hvis du ser nogen og går, 'Jeg kan ikke tro, at de handler på den måde, ' eller 'Hvorfor gør de fortsat med det?' … dette er grunden. '

Så lad os vende tilbage til den evigvarende slacker på dit kontor (og tro os, hvert kontor har en): Hun kommer sent, tager en lang frokost og rejser tidligt. Og ingen siger eller gør noget, ikke engang hendes chef. Ved at lade denne person beholde sit job og gennemføre sin daglige rutine, da intet er galt, giver hendes chefer og medarbejdere hende en positiv forstærkning for sin opførsel, og hun vil fortsætte med at gøre det.

Podesta siger, at vi har tre valg af, hvordan vi skal svare: ”Du giver dem positive, du giver dem negative, eller du svarer ikke overhovedet. I enhver type situation overalt, når som helst og med enhver type person, er det de eneste valg, du har. ”

Hvis nogen trykker på vores knapper og virkelig gør vores liv vanskeligt, er vi nødt til at give dem et negativt svar for at stoppe opførslen. Men der er to typer af negative reaktioner: aggressiv og påståelig. Vi har alle set førstnævnte. Det involverer skrig og temperament tantrums og gør ikke meget for at løse problemet. Men sidstnævnte er langt mindre almindelig.

”Assertive giver respektfuldt nogen at vide, at den måde, de handlede på, ikke er acceptabel eller passende. Det er det eneste svar, der giver dig enhver chance for at skabe et bedre forhold, ”siger Podesta. "Du prøver at holde forholdet win-win.… Det kommer til at have afgørende vigtige samtaler med mennesker."

Nogle mennesker tror, ​​at harmoni på arbejdspladsen kan opnås ved simpelthen at praktisere den gyldne regel, men Alessandra siger, at tanken er mangelfuld. "I nutidens verden med stigende mangfoldighed har vi den åbenlyse kønsopdeling, generation, etniske og regionale forskelle - det lærte jeg førstehånds."

Født og opvokset i New York og New Jersey, flyttede Alessandra til det sydlige Californien og indså, at den gyldne regel ikke altid fungerer. ”Jeg behandlede mennesker i San Diego, som jeg ville blive behandlet. Med andre ord behandlede jeg dem som en New Yorker. Jeg kom for stærk, for hurtig, for aggressiv ud. Jeg skabte interpersonel stress. ”

I stedet forkynder han Platinum-reglen: ”Gør mod andre, som de ville have dig til at gøre mod dem. Behandl andre, som de ønsker at blive behandlet. Det er ikke andet end den ældgamle ordsprog: Når du er i Rom, skal du gøre som romerne gør. ”

Igen kommer det tilbage til at forstå forskellene mellem os og forsøge at imødekomme den dynamik, der forekommer blandt personlighedstyper. Alessandra kalder det tilpasningsevne: "Det er din evne til at ændre din tilgang eller strategi afhængigt af den person, du har at gøre med."

Når tempers stiger

På trods af vores bedste bestræbelser på at være tålmodig og forstående, irriterer nogle gange et teammedlem os så meget, at vi har brug for en slags frigørelsesventil til trykket, især i en opvarmet situation. Lad os sige, at du er midt i et vigtigt møde, og dit saboteurmedlem kaster dig under bussen. Hvordan kan du skifte mentale gear, så du ikke mister det?

Alessandra foreslår en oldie, men goodie: Tæl til 10. ”Når nogen trykker på din knap - og du kan føle det indeni - og du vil sprænge noget ud, skal du begynde at tælle til 10. Når du er kommet til 10, er oddsene det, uanset hvad du skulle gøre, du har enten ikke gjort det, eller så har du afstemt det. ”Han siger, at den samme tilgang kan være nyttig til håndtering af grim e-mail eller voicemail. Du vil måske instinktivt skyde af en lige så varm reaktion. ”Gem det bare i en dag; bare sove på det natten over, ”siger han. ”Jeg garanterer, at når du læser den næste dag, vil du tone det ned.”

Men hvordan skal du så håndtere den saboteur, der var så åbenlyst forkert? ”Idealet er aldrig at kalde en person ud for andre, fordi det hele vil gøre, er at få personen til at forsvare snarere end virkelig lytte og høre ting fra dit synspunkt, ” siger Alessandra. ”Hvis det overhovedet er muligt, skal du få dem til side og bruge denne teknik, der kaldes en empatisk erklæring.”

En empatisk erklæring har tre trin: 1. Lav en foreløbig erklæring. 2. Definer den følelse, som du tror, ​​den anden person føler eller formidler. 3. Og sætter den følelse ind i en eller anden sammenhæng. Alessandra giver dette eksempel: Det ser ud til for mig - det er en foreløbig erklæring, ikke endelig - at du er meget frustreret, fordi - det definerer følelsen - projektet udvikler sig ikke som du vil - der sætter følelsen i en kontekst. Afslut derefter med at nå ud: Måske kan vi sætte os ned, og du kan dele nogle af dine ideer om, hvordan ting kan fungere bedre .

I det væsentlige demonstrerer du for den person, du identificerer dig med, hvordan han føler sig, og tilbyder en bro til diskussion og forsoning. Det er en verbal olivengren, der kunne gøre alt vores liv lettere, hvis vi rakte ud og forlænger det en gang imellem.