Hvordan ledere fejler ved feedback: hvad tusindårsmedarbejderne virkelig ønsker

De fleste virksomheder går glip af mærket, når det kommer til at give feedback. Faktisk er mere end halvdelen af ​​virksomhederne stadig afhængige af en årlig målsætning, hvor fremskridtsindtjekninger falder få og langt imellem, som deres primære køreplan for progression. Det er ikke godt nok.

Alle generationer beder om feedback, ikke kun millennials, men US Bureau of Labor Statistics indikerede, at millennials ville repræsentere størstedelen af ​​arbejdsstyrken i 2015, og om 15 år vil denne teknisk-savne, hyperforbundne generation udgøre 75 procent af den . Ledere er nødt til at forstå, hvordan de kan give dem effektiv feedback - lige nu er der dog en afbrydelse mellem de to, når det kommer til, hvad feedback endda betyder. Mens ledere måske tænker på feedback som ugentlig eller månedlig præstationsanmeldelse, beder tusindårsmedlemmer virkelig om lette signaler om positiv og negativ stemning.

Det er tid til at komme på den samme side eller risikere målsætningen. Her er fem måder, ledere kan levere feedback for at få mest muligt ud af deres arbejdsstyrke:

1. Fremhæv læring og vækst .

I stedet for at prise tusinder for en enkelt handling, kan du prøve at relatere din feedback til en proces. Ros for processen tilskynder medarbejderne til at tænke over, hvad de kunne gøre bedre i fremtiden. Hvis du fortæller arbejdstagerne, at de er strålende, betyder det, at de har gjort det og har få områder til vækst. Hvis du blot ændrer denne feedback lidt for at definere de næste trin, tvinger den medarbejderen til at tænke fremad. Feedback, der lægger vægt på læring og vækst, vil inspirere til ny adfærd og forhindre årtusinder fra at blive stillestående.

2. Vedtage en feedback-loop-tilgang.

Hvad hvis din Fitbit sendte dig en e-mail-opdatering i slutningen af ​​året for at fortælle dig, hvor godt du gjorde det? Det er vanskeligt at forbinde en-og-gjort-feedback - som den traditionelle årlige præstationsanmeldelse - til aktiv forandring. Konsekvent feedback er vigtig for årtusindeårene, så når det er tid til en mere formel samtale, de ikke er blindsided. Giv medarbejderne tid til at reagere og forstå mulige spærringer, så de kan ændre deres handlinger inden en formel gennemgang.

3. Stol på systemgenereret feedback.
Millennials har behovet for at kvantificere deres daglige aktiviteter, så det er dit job at gøre arbejdsfremskridt et andet sæt handlinger, de kan kvantificere. Undersøgelser viser, at folk, der bruger Fitbit til at måle, hvor meget de går hver dag, tager 30 procent flere skridt end folk, der ikke gør det. Når du giver millennials et system til feedback, kan du sandsynligvis se en stigning i positive handlinger.

4. Stol ikke bare på præstationsanmeldelser.
Mens flertallet af virksomheder er afhængige af præstationsanmeldelser for at downloade feedback til medarbejderne, har tusindårsbehov behov for mere. Overvej at efterligne et "et-klik-signal", der ligner et "lignende" på Facebook. Det gennemsnitlige antal likes til kommentarer på Facebook er ca. 10 til 1 pr. Indlæg. Synes godt om kræver mindre kontekst og mindre tid, men modtageren har stadig et øjeblikligt feedback-godt signal. Når den anvendes i arbejdspladsen, er denne type øjeblikkelig feedback en rimelig hurtig løsning på det konstante behov for at tilbyde feedback. For eksempel har vi på BetterWorks indarbejdet en "Cheer" -indstilling i vores platform, så ledere og medarbejdere hurtigt kan tilskynde og tilbyde positiv forstærkning til arbejdstagere, der ligner en Facebook-lignende.

5. Få gennemsigtighed til mål.
Mens målsætning aldrig kan erstatte den rolle, som ledere spiller i at give feedback, kan sporing af målfremskridt tilføje et lag med gennemsigtighed og justering. Begynd med at sætte kvartalsmål og oprette et rapporteringssystem til at spore og justere individuelle mål med forretningsinitiativer.

Millennials - og alle generationer - kræver værdi på arbejdet og har brug for effektiv feedback, der plejer vækst og progression. De vil vide formålet med deres job, og hvorfor de bliver spurgt om de ting, de er bedt om at gøre. Den feedback, du tilbyder, skal altid inspirere medarbejderne til at tænke på fremtiden. Det kan - og bør - spille en rolle i at hjælpe dit tusindårs personale med at føle sig værdsat, når de skrider frem i deres færdigheder og selvtillid.

Tag det eller lad det være, men ikke forsvare dig selv mod det. Find ud af den bedste måde at svare på feedback, når du får den.